Собеседование — это больше, чем один из этапов отбора кандидата: оно работает на бренд работодателя. А кандидат оценивает компанию не только по условиям труда и сайту бизнеса, но и по поведению HR-специалиста.
В статье рассказали, какие ошибки чаще всего допускаю HR-специалисты и как использовать собеседования для привлечения лучших кандидатов.
Собеседование — зеркало компании: что кандидат оценивает помимо должности
Собеседование — это не только проверка кандидата на соответствие вакансии, но и отражение корпоративной культуры компании. Во время очной беседы кандидат оценивает, насколько вежлив и профессионален hr-специалист, а беседа структурирована. Опоздание, неясные ответы и отсутствие информации снижают доверие к работодателю.
Историю компании и ценности бизнеса можно увидеть на личном сайте или поискать в интернете. Собеседование нужно для другого — чтобы оценить корпоративную культуру компании, насколько развита коммуникация внутри команды и как бизнес относится к сотрудникам.
Поэтому не стоит недооценивать собеседование — лучше к нему подготовиться. Вежливое поведение и корректные вопросы на встрече помогают произвести профессиональное поведение на кандидата и повышают репутацию компании.
Ошибка №1: Неподготовленность и непрофессионализм
Если рекрутер, который назначил встречу, опаздывает на неё на 15 минут, то это говорит об отсутствии подготовки и неуважении к кандидату. Может случиться форс-мажор — срочное совещание или задача, — но о задержке всегда нужно предупредить.
Специалист по подбору кадров — это лицо компании. Именно с ним взаимодействуют потенциальные сотрудники и по его поведению складывают представление о бизнесе. Если hr-специалист опаздывает, путается в навыках и профессиональном опыте кандидата и не знает, что ответить на вопросы, соискатель чувствует непрофессиональный подход, а следовательно — не доверяет и компании.
HR-специалист должен понимать, какого именно сотрудника хочет видеть руководитель отдела, а также знать требования и условия вакансии. Чтобы уверенно отвечать на вопросы кандидата, нужно разбираться в нюансах работы будущего сотрудника.
До начала работы с кандидатами обговорите позицию и профессиональные требования с руководителем отдела. Это поможет составить портрет идеального кандидата.
Чек-лист подготовки рекрутера к встрече
Этап подготовки | Что сделать |
Подготовка к кандидату | Изучите резюме, проверьте ссылки на портфолио и предыдущих работодателей |
Подготовка к вакансии | Внимательно просмотрите требования, задачи и условия в вакансии. Подумайте, какие вопросы может задать кандидат и подготовьте ответы |
Подготовка к диалогу | Продумайте структуру беседы: сколько времени займёт рассказ о компании, в какой последовательности задавать вопросы и подготовьте примеры задач |
Организационные моменты | Перепроверьте время встречи, технику для онлайн-собеседования Подготовьте тестовые задания, презентации |
Честность | Подготовьте честные ответы на вопросы об условиях работы и требованиях Напишите текст вежливого отказа или формулировки обратной связи |
Настрой на встречу | Будьте внимательны и спокойны |
Ошибка №2: Нарушение баланса в общении
Рекрутер — не главный герой собеседования. Он специалист по подбору кадров и его задача — работать с кандидатом и находить общий язык.
Но не нужно быть слишком разговорчивым. На правильном собеседовании больше разговаривает кандидат, на неправильном — кто угодно. Пытаясь расположить кандидата, рекрутеры увлекаются рассказами о себе и компании. В итоге у соискателя не остаётся времени рассказать о своём профессиональном пути. Ограничьтесь краткой презентацией компании, требований и описанием предстоящих задач.
Не устраивайте допрос вместо беседы. Излишнее давление отпугнёт профессионалов и компетентных кандидатов. Старайтесь быть доброжелательным и помните — на собеседовании не только вы оцениваете потенциального сотрудника, но и кандидат судит о корпоративной культуре в компании.
Как создать атмосферу делового, но уважительного диалога
Начинайте с приветствия. Расскажите кратко о компании и целях бизнеса. Будьте доброжелательны, но соблюдайте рамки делового общения. Это снимет напряжение и расположит кандидата
Задавайте конкретные вопросы. Сосредоточьтесь на профессиональных навыках кандидата, а не на личных данных. Попросите его рассказать о своем профессиональном прошлом. Так соискатель увидит, что вы оцениваете его деловые качества
Не забывайте слушать. Не перебивайте, задавайте уточняющие вопросы и показывайте свою заинтересованность. Это уважение к кандидату
Закрепите результаты встречи. Дайте кандидату возможность задать дополнительные вопросы
Дайте прозрачную обратную связь. Объясните, в какой день ждать ответа и что делать, если обратная связь не придёт. Поблагодарите кандидата за время
Ошибка №3: Сокрытие информации и неясные условия
Из-за страха, что кандидат потребует больше, или недостатка информации, некоторые hr-специалисты уклончиво отвечают на вопросы о зарплате, задачах, критериях оценки.
Но если кандидат не получает ответы на волнующие вопросы, он теряет доверие к компании. А также он не может оценить, насколько ему подходит компания и будущая должность с точки зрения своих целей и ценностей.
Стоп-фразы для кандидата:
Неясные формулировки: «вы будете делать всё понемногу», «круг задач может расшириться по мере появления новых проектов», «вы будете работать и с отделом продаж, и с отделом контента, и с отделом маркетинга»
Уклончивые ответы на вопросы о зарплате: «зарплату обсудим позже, после вашего выхода на позицию», «если всё будет хорошо, возможны бонусы», «точных цифр по зарплате нет, но всегда можно стремиться к большему»
Размытые критерии оценки эффективности и условия работы: «оценим ваши результаты на месте», «вы должны хорошо выполнять свою работу», «возможно, придётся ехать в командировки, но это обсудим позже»
Практическое решение:
Политика прозрачности. Отвечайте честно на вопросы кандидата, какие зарплата и бонусы будут, как оценивается результат работы
Прямые ответы. Если пока нет точных цифр, то объясните причину их отсутствия и зарплатный диапазон
Конкретные пример. Расскажите, за что именно будет отвечать кандидат и какие задачи перед ним стоят
Открытость к разговору. Давайте развёрнутые ответы и поощряйте вопросы кандидата. Это повышает доверие
Ошибка №4: Некорректные вопросы и нарушение границ
Создайте на собеседовании располагающую и комфортную атмосферу для кандидата. Не забудьте поздороваться, спросите, как соискатель до вас добрался. Если потенциальный сотрудник расслабится, то будет проще оценить его профессиональные компетенции, а у кандидата сложится приятное воспоминание о компании.
Избегайте вопросов, которые не относятся к профессиональной оценке кандидата и нарушают личные границы. Не стоит обсуждать религию, личную жизнь, национальность и политические взгляды.
Примеры запрещённых вопросов:
Планируйте ли вы в ближайшем будущем выйти замуж и родить ребёнка?
Кто вы по знаку зодиака?
Кто вы по национальности?
Не слишком ли вы молоды/стары для этой должности?
Вы местный или приехали из другого региона?
Все эти вопросы не имеют отношения к оценке профессиональных компетенций. Если кандидат докажет, что вы отказали ему именно из-за возраста или другой причине, не связанной с деловыми качествами, то за трудовую дискриминацию вам грозит штраф до 100 000 рублей и потеря репутации.
Например, компания X ищет бухгалтера. На собеседование пришла Ольга. Она подходила по всем критериям — есть профильное образование, хороший стаж работы и владеет нужными навыками. Но hr-специалист задал вопрос: «Сколько вам лет?». Ольга ответила, что ей 54 года. Реакция рекрутера была следующей: «Мы ищем более молодого кандидата. У нас активная и динамичная команда, и вам будет трудно вписаться».
Ольге отказали в трудоустройстве не из-за профессиональных качеств, а по возрасту. Этот критерий не мешает выполнять обязанности бухгалтера, а значит отказ является трудовой дискриминацией и нарушает ст. 3 ТК РФ.
Сфокусируйтесь на профессиональных данных кандидата. Опыт, навыки, достижения на прошлом месте работы покажет, справится ли человек с задачами на позиции. Личные качества, семейное положение и внешность не дают объективной оценки и приведут к потере достойного специалиста.
Ранее мы писали о трудовой дискриминации в вакансиях, такие же правила действуют и на собеседовании.
Ошибка №5: Игнорирование обратной связи
В конце собеседования скажите кандидату, когда и в каком виде ждать решение компании. Если вы загружены и пока не можете назвать точную дату, скажите: «Если мы не свяжемся с вами до среды, это не значит, что мы выбрали другого кандидата». Так соискатель будет знать, что отсутствие обратной связи в срок не значит отказ.
Молчание hr-специалиста после собеседования — это «красный флаг» для кандидата. Если больше недели не приходит ответ, человек делает вывод: в этой компании не выстроена система коммуникации и не уважают чужое время. Такое поведение меняет сильный интерес к вакансии на разочарование.
Поведение специалиста по подбору кадров бьёт по employer brand. Репутация компании складывается не только из корпоративных ценностей и условий труда, но и коммуникации с потенциальными сотрудниками. Отсутствие ответа и игнорирование кандидатов снижает доверие к работодателю.
Практическое решение:
Заранее обозначьте все этапы отбора и сроки для обратной связи — если на каком-то этапе процесс затягивается, сообщите об этом кандидату: «резюме на рассмотрении», «принимаем решение». Это уважение к личному времени соискателя.
Если кандидат вам не подходит, скажите об этом честно. Не нужно молчать или давать формальные отписки. Сделайте корректный отказ с кратким объяснением причины, но без субъективных оценок. И не забудьте поблагодарить кандидата за потраченное время.
Например:
Здравствуйте, Ольга!
Спасибо, что нашли время прийти на собеседование и рассказали о своём профессиональном опыте. Нам было приятно познакомиться с вами.
По итогам собеседования мы приняли решение продолжить отбор кандидатов, чьи навыки и компетенции точнее соответствуют текущим задачам. При этом хотим отметить ваши сильные стороны — уверенная коммуникация, знание законодательства, умение работать с профильными программами.
Мы сохраним ваш номер и профиль в базе кандидатов и с радостью свяжемся с вами, если появится подходящая позиция. Спасибо за интерес к должности и к компании. Желаем профессиональных успехов.
С уважением,
Иван Иванов,
HR-специалист компании «Лотос»
Сервис по поиску работы и найму сотрудников GdeRabota.ru предлагает бесплатное размещение вакансий, что позволяет быстрее находить кандидатов и выстраивать прозрачную коммуникацию уже на этапе отклика.
Как превратить собеседование из фильтра в инструмент привлечения талантов
Собеседование — это не один из этапов отсева кандидатов. Это возможность показать ценности компании, профессионализм команды и сохранить положительную репутацию бизнеса. Подходите к собеседованию с точки зрения привлечения кадров, а не только их оценки. Это повысит доверие и лояльность соискателя:
Подготовьтесь заранее. Изучите резюме и требования вакансии, продумайте структуру беседы и напишите вопросы
Оценивайте профессиональные данные кандидата. Обсуждайте только профессиональные навыки, компетенции, опыт работы и карьерные цели
Помните про обратную связь. Дайте своевременный и честный ответ, даже если кандидат вам не подходит
