В сентябре компании пересматривают планы по штату, открывают новые вакансии и возвращаются к задачам, которые откладывали летом. В 2026 году к планированию найма добавляются изменения трудового законодательства: с 1 сентября вступает в силу несколько поправок, которые затрагивают сверхурочную работу, срочные трудовые договоры, отпуска, неполное рабочее время и прием сотрудников.
В 2026 году в трудовое законодательство внесён ряд изменений, которые работодателям необходимо учитывать в течение года.
А с 1 сентября вступает в силу отдельный блок поправок, предусмотренных Федеральным законом от 25 мая 2026 года № 144-ФЗ. Они затрагивают сверхурочную работу, срочные трудовые договоры, неполное рабочее время, отпуска и другие кадровые процессы.
Ранее мы разобрали основные изменения в трудовом законодательстве в 2026 году.
Что происходит с рынком труда к осени 2026 года
Работодателю стоит учитывать ситуацию на рынке труда ещё до публикации вакансий. По данным Росстата, уровень безработицы в России по методологии Международной организации труда в июне 2026 года составлял 2,2%. Среднемесячная номинальная начисленная зарплата работников организаций за май достигла 110 216 рублей.
Это означает, что при планировании осеннего найма компании по-прежнему приходится учитывать ограниченное предложение рабочей силы. При этом ситуация отличается в зависимости от профессии, отрасли и региона: для одних специалистов работодателю приходится конкурировать за кандидатов, для других подбор может проходить быстрее.
Какие кадровые изменения вступают в силу с 1 сентября 2026 года
С 1 сентября меняются несколько правил, которые работодателю стоит проверить до начала осеннего найма.
Что меняется | Что это означает для работодателя | Что проверить |
Лимит сверхурочной работы | При соблюдении условий его можно увеличить до 240 часов в год | Коллективный договор, соглашение, ЛНА и учет сверхурочных |
Оплата сверхурочных | С 121-го часа — не менее чем в двойном размере за каждый час | Положение об оплате труда и настройки расчета зарплаты |
Неполное рабочее время | Решение по заявлению работника нужно принять не позднее пяти рабочих дней | Порядок обработки заявлений |
Срочные договоры для малого бизнеса | Порог численности работников увеличивается с 35 до 70 человек | Штат и основания для заключения срочного договора |
Отзыв из отпуска | В отдельных случаях можно отозвать работника с вредными или опасными условиями труда | ЛНА и порядок оформления отзыва |
Испытательный срок | Нельзя устанавливать испытание женщинам с детьми до трёх лет | Шаблон трудового договора и порядок приёма |
Сокращение штата | Расширяется перечень работников с преимущественным правом остаться на работе | Порядок выбора работников при сокращении |
Увольнение за хищение | Появляется дополнительное основание для увольнения по инициативе работодателя | Порядок оформления увольнения |
Сверхурочная работа: лимит можно увеличить до 240 часов
С 1 сентября 2026 года годовой лимит сверхурочной работы для одного сотрудника можно увеличить с 120 до 240 часов. Но это не автоматическое разрешение для любого работодателя. Возможность увеличить лимит должна быть предусмотрена коллективным договором и (или) отраслевым или межотраслевым соглашением, распространяющимся на работодателя.
Обычный предел — 120 часов в год. Если компания использует возможность увеличить его, привлекать сотрудника к сверхурочной работе можно в пределах нового лимита с соблюдением требований Трудового кодекса. При этом сохраняется ограничение не более четырёх часов сверхурочной работы в течение двух дней подряд. Работодатель также обязан вести точный учёт переработки каждого сотрудника.
Меняется и оплата. За первые два часа сверхурочной работы нужно платить не менее чем в полуторном размере, за последующие часы в пределах первых 120 часов — не менее чем в двойном. Начиная со 121-го часа каждый час должен оплачиваться не менее чем в двойном размере. Вместо повышенной оплаты сотрудник по своему желанию может выбрать дополнительное время отдыха.
Для работников пенсионного и предпенсионного возраста, а также сотрудников с вредными условиями труда подклассов 3.1 и 3.2 действуют дополнительные требования — для привлечения к сверхурочной работе свыше 120 часов нужно письменное согласие работника, а сама работа не должна быть противопоказана ему по состоянию здоровья.
Сотрудник, который в течение года отработал сверхурочно более 120 часов, получает право на один дополнительный выходной для диспансеризации с сохранением места работы и среднего заработка.
Для работодателя это означает, что стоит проверить порядок учёта рабочего времени, правила оформления сверхурочной работы и систему расчёта оплаты. Если компания планирует использовать лимит до 240 часов, нужно также проверить, есть ли соответствующее основание в коллективном договоре или отраслевом соглашении.
Неполное рабочее время: решение по заявлению нужно принять за пять рабочих дней
Изменения затрагивают работодателей, которые получают заявления от работников, имеющих право на неполное рабочее время. Например, речь идёт о беременных женщинах, одном из родителей или опекуне ребенка до 14 лет, родителе ребенка-инвалида до 18 лет, а также работнике, который ухаживает за больным членом семьи по медицинскому заключению.
С 1 сентября работодатель должен принять решение об установлении неполного рабочего времени не позднее пяти рабочих дней со дня получения письменного заявления.
Поэтому стоит проверить, как в компании принимаются и регистрируются такие заявления. Если документы поступают через электронный документооборот, важно, чтобы дата их получения фиксировалась — от нее начинается отсчёт пяти рабочих дней.
Срочные трудовые договоры: для малого бизнеса увеличивается порог численности
С 1 сентября субъекты малого предпринимательства смогут по соглашению сторон заключать срочные трудовые договоры с работниками при численности персонала не более 70 человек. Сейчас соответствующий порог составляет 35 человек. Изменение внесено в статью 59 ТК РФ Федеральным законом № 144-ФЗ.
Для небольших компаний это особенно важно при осеннем найме. Например, организация со штатом 50 или 60 человек, которая раньше не могла использовать это основание для заключения срочных договоров, с сентября получит такую возможность.
При этом сам по себе размер штата не делает договор срочным автоматически. Должны соблюдаться требования закона, а условие о сроке и основания для его заключения необходимо указать в договоре. Статья 57 ТК РФ требует указывать в срочном трудовом договоре срок его действия и обстоятельства, послужившие основанием для его заключения.
Поэтому перед сентябрьским наймом малому бизнесу стоит определить, какие договоры будут бессрочными, а для каких есть законные основания установить срок.
Отзыв из отпуска: для работников с вредными условиями появляются исключения
С 1 сентября меняются правила отзыва из отпуска работников, занятых на работах с вредными или опасными условиями труда. Раньше таких сотрудников отзывать из ежегодного отпуска было нельзя. Теперь исключение возможно, если необходимо предотвратить катастрофу или производственную аварию либо устранить их последствия или последствия стихийного бедствия и для этого требуется непосредственное участие работника.
Работа в таких случаях оплачивается не менее чем в двойном размере. Неиспользованную часть отпуска сотрудник сможет взять в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединить к отпуску за следующий рабочий год. Порядок отзыва должен быть установлен в коллективном договоре, соглашении, локальном нормативном акте или трудовом договоре.
Несовершеннолетних работников и беременных женщин по-прежнему отзывать из отпуска нельзя.
Работодателю стоит проверить локальные правила, связанные с отпусками, особенно если в компании есть сотрудники, работающие во вредных или опасных условиях.
Испытательный срок: запрет расширяется
С 1 сентября работодатели не смогут устанавливать испытание при приеме на работу женщинам, имеющим детей в возрасте до трёх лет. До изменения запрет распространялся на женщин с детьми до полутора лет. Поправка внесена в статью 70 ТК РФ Федеральным законом от 9 апреля 2026 года № 91-ФЗ.
Перед осенним наймом стоит проверить шаблон трудового договора и алгоритм оформления приема. Если испытательный срок автоматически подставляется в договор кадровой системой, нужно убедиться, что сотрудник относится к категории, для которой такое условие допустимо.
Преимущественное право при сокращении
С 1 сентября расширяется перечень работников, которые при равной производительности труда и квалификации имеют преимущественное право остаться на работе при сокращении численности или штата.
В него включаются работники, чей трудовой договор был возобновлен после возвращения с военной службы в случаях, предусмотренных статьей 351.7 ТК РФ. Изменение предусмотрено Федеральным законом от 25 апреля 2026 года № 108-ФЗ.
Эта норма не связана непосредственно с приемом новых сотрудников, но её важно учитывать при планировании штата и возможных сокращений осенью.
Увольнение по инициативе работодателя
С 1 сентября расширяется одно из оснований увольнения за грубое нарушение трудовых обязанностей. Работодатель сможет расторгнуть трудовой договор в связи с хищением, растратой или умышленным уничтожением либо повреждением имущества по месту работы не только при наличии вступившего в силу приговора суда или постановления по делу об административном правонарушении, но и в случае прекращения уголовного преследования по нереабилитирующим основаниям, в том числе при назначении судебного штрафа. Изменение внесено в пункт 6 части 1 статьи 81 ТК РФ.
Для обычного процесса найма эта поправка значения не имеет, но кадровые документы и процедуры увольнения стоит обновить вместе с остальными изменениями.
Что проверить перед наймом нового сотрудника в сентябре
Сентябрьский найм лучше начинать с проверки самой вакансии и условий будущей работы. До публикации объявления работодателю стоит определить, какой сотрудник действительно нужен, какой режим работы ему предложат и на каких условиях будет заключен договор.
1. Определите вид трудового договора
Основной вариант — бессрочный трудовой договор. Срочный договор можно использовать только в случаях, предусмотренных ТК РФ или другими федеральными законами.
Для малого бизнеса с 1 сентября расширяется возможность заключения срочных договоров по соглашению сторон: порог численности работников повышается до 70 человек. Но даже при подходящей численности необходимо проверить остальные условия применения этой нормы.
2. Проверьте документы кандидата
Перечень основных документов установлен статьей 65 ТК РФ. При приеме на работу проверьте документ, удостоверяющий личность, сведения о трудовой деятельности и документ о регистрации в системе индивидуального учета. Для отдельных категорий работников также потребуются документы воинского учёта, об образовании и квалификации, о состоянии здоровья и другие документы, если их предоставление предусмотрено законом.
Требовать документы, которые не предусмотрены законом, нельзя.
Для отдельных категорий работников нужны дополнительные проверки. Например, для некоторых должностей требуется медицинский осмотр, а для некоторых должностей, к которым предъявляются ограничения в связи с судимостью, потребуется справка об отсутствии судимости.
3. Подготовьте трудовой договор
В договоре нужно указать обязательные условия, предусмотренные статьей 57 ТК РФ: место работы, трудовую функцию, дату начала работы, условия оплаты, режим рабочего времени, условия труда и другие сведения. Для срочного договора дополнительно указывают срок действия и основание для его заключения.
Перед сентябрьским наймом стоит обновить шаблон договора и отдельно проверить блок с испытательным сроком.
4. Проверьте условия вакансии
Условия в объявлении должны совпадать с тем, что работодатель готов предложить кандидату при оформлении.
До публикации стоит проверить:
Размер зарплаты и порядок ее выплаты
График и режим работы
Место работы
Наличие испытательного срока
Необходимость командировок
Условия труда
Наличие сверхурочной работы
Возможность работы в выходные и праздничные дни
Формат занятости
Если вакансия предполагает регулярные переработки, их нельзя использовать как замену планированию необходимой численности. Даже после увеличения годового лимита сверхурочная работа остается особым режимом, а её учёт и оплата должны соответствовать ТК РФ.
5. Передайте сведения в СФР
При приёме сотрудника работодатель должен представить в Социальный фонд России сведения о трудовой деятельности по подразделу 1.1 формы ЕФС-1. Приём на работу относится к кадровым мероприятиям, по которым сведения подаются не позднее рабочего дня, следующего за днём издания соответствующего приказа или другого документа, подтверждающего оформление трудовых отношений. Это правило также распространяется на увольнение, приостановление и возобновление трудового договора.
Поэтому в процессе осеннего найма стоит заранее проверить, кто отвечает за отправку ЕФС-1 и настроен ли кадровый учёт так, чтобы не пропускать сроки.
Социальный фонд регламентирует правила заполнения формы ЕФС-1.
6. Проверьте воинский учет
Для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу, документы воинского учета входят в перечень документов, предъявляемых при заключении трудового договора.
Если в компании приёмом сотрудников занимаются разные специалисты, порядок проверки таких документов лучше закрепить в кадровом процессе.
Какие кадровые документы стоит проверить до сентября
Сентябрьские изменения затрагивают не только трудовые договоры. Работодателю стоит пройтись по документам, которыми кадровая служба пользуется регулярно.
Коллективный договор
Если компания планирует использовать возможность увеличить лимит сверхурочной работы до 240 часов, нужно проверить, позволяет ли это коллективный договор или применимое отраслевое соглашение. Без предусмотренного законом основания просто установить новый лимит приказом руководителя нельзя.
Положение об оплате труда
В документе стоит проверить порядок оплаты сверхурочной работы с учетом новых правил. С 121-го часа в год минимальная оплата составляет двойной размер за каждый час. Конкретные условия оплаты могут дополнительно устанавливаться коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом или трудовым договором в пределах требований закона.
Порядок учета рабочего времени
Если сотрудники регулярно работают сверх установленной нормы, работодателю особенно важно вести точный учёт часов. Это позволит контролировать годовой лимит и правильно рассчитать оплату.
Для планирования рабочего времени и отпусков удобно использовать производственный календарь на 2026 год.
Шаблоны трудовых договоров
Нужно проверить, не установлен ли испытательный срок автоматически для всех новых сотрудников. С 1 сентября нельзя устанавливать его женщинам, имеющим детей до 3 лет.
Также стоит проверить шаблоны срочных договоров: если компания относится к субъектам малого предпринимательства и использует новое основание для заключения срочного договора, в документе должны быть правильно указаны срок и основание его заключения.
Документы по отпускам
Если в компании есть сотрудники, работающие во вредных или опасных условиях, порядок отзыва из отпуска нужно привести в соответствие с новыми правилами. В ЛНА следует предусмотреть порядок действий в случаях, когда отзыв допускается законом.
Для расчёта отпускных и планирования периода отдыха можно использовать калькулятор отпускных. Сервис позволяет рассчитать сумму выплат с учётом периода отпуска и заработка.
Как скорректировать стратегию найма на осень
Осенний найм не обязательно означает увеличение штата. Перед открытием каждой вакансии стоит определить, какую задачу должен решить новый сотрудник и можно ли выполнить её существующими ресурсами.
Если дополнительная нагрузка носит постоянный характер, имеет смысл планировать новую штатную единицу. Если потребность возникает на ограниченный период, нужно отдельно проверить, есть ли законные основания для срочного трудового договора.
При временном увеличении нагрузки не стоит строить план только на сверхурочной работе. Даже при возможности увеличить годовой лимит до 240 часов остаются требования к ежедневной продолжительности переработки, категориям работников, согласию и оплате. Кроме того, увеличение лимита возможно только при выполнении установленных законом условий.
При составлении вакансии стоит заранее определить диапазон зарплаты. Если предложение заметно ниже рынка, закрытие позиции может занять больше времени. Проверить уровень оплаты по конкретной профессии и региону можно через статистику зарплат.
Срок поиска тоже нужно учитывать в плане найма. Если сотрудник должен приступить к работе в начале сентября, размещать вакансию в последние дни августа уже рискованно. Лучше заранее подготовить описание должности, определить требования и начать поиск кандидатов до наступления пикового периода.
Для массового подбора работодателю также стоит заранее определить, сколько сотрудников необходимо принять одновременно и какие этапы отбора можно сократить.
Чек-лист работодателя перед 1 сентября 2026 года
Проверить планы найма на сентябрь и октябрь
Определить, какие вакансии нужно открыть в первую очередь
Сверить зарплаты в вакансиях с рынком
Проверить штатное расписание
Определить, какой договор нужен для каждой новой позиции
Проверить возможность заключения срочных договоров для малого бизнеса
Обновить шаблоны трудовых договоров
Убрать испытательный срок из договоров для работников, которым его устанавливать нельзя
Проверить порядок приёма документов от кандидатов
Проверить процедуру передачи сведений в СФР
Обновить порядок обработки заявлений на неполное рабочее время
Проверить коллективный договор и ЛНА в части сверхурочной работы
Настроить учёт сверхурочных часов
Проверить порядок оплаты сверхурочной работы с учётом новых правил
Обновить документы по отпускам
Проверить порядок отзыва из отпуска работников с вредными и опасными условиями труда
Проверить кадровую систему и шаблоны документов
Ознакомить HR, кадровиков, бухгалтерию и руководителей подразделений с изменениями
Главное
Осенний найм в 2026 году требует одновременно учитывать ситуацию на рынке труда и новые правила трудового законодательства. Перед началом активного подбора работодателю стоит проверить не только вакансии и уровень зарплат, но и кадровые процедуры.
С 1 сентября меняются правила сверхурочной работы, увеличивается до 70 человек порог численности для применения соответствующего основания для срочного трудового договора у малого бизнеса, устанавливается пятидневный срок для решения по некоторым заявлениям на неполное рабочее время, расширяется запрет на испытательный срок при приеме на работу и меняются правила отзыва из отпуска.
Главная задача работодателя — заранее привести в порядок документы и процессы, которые будут использоваться при найме и работе сотрудников. Тогда новые требования не придётся проверять уже после возникновения кадровой ситуации.
